27/06/2018

Un nou mercat de treball

Per Roger Medina

Mercat laboral: trets distintius i bon funcionament

El mercat laboral és un mercat amb particularitats concretes, però que pot ser analitzat en base a definicions que també són d’aplicació en altres mercats. En primer lloc, trobem individus que ofereixen i individus que demanden, com en d’altres mercats. Empreses que demanden treballadors i treballadors que ofereixen el seus serveis. A més, existeix un preu, en aquest cas en forma de salari. El laboral, igual que d’altres mercats, pot patir errades de mercat, com les ineficiències derivades d’un mal sistema d’intermediació i coordinació que, com ha demostrat l’economia de la informació, poden provocar una mala assignació entre la formació del treballador i el lloc de feina, l’anomenada sobre-qualificació.

D’altra banda, el fet que el bé que s’intercanvia sigui el treball humà fa que aquest mercat tingui una sèrie de particularitats. Davant d’un shock econòmic  el treballador pot perdre el seu lloc de feina i això pot tenir importants conseqüències sobre el seu benestar. És per això que en la gran majoria de països desenvolupats existeixen assegurances públiques en forma de transferències de rendes quan l’individu perd el seu lloc de feina. Els models ens diuen que en una economia amb individus neutrals al risc s’assoliria la producció màxima sense necessitar de l’existència d’aquesta assegurança. Tanmateix, sabem que els individus són adversos al risc, i és quan s’introdueix aquest supòsit que es fa necessària l’existència d’aquesta prestació asseguradora, que provoca efectes positius en els salaris, l’atur i la inversió (Acemoglu, 1999).

En general, diem que un mercat laboral té un bon funcionament quan és capaç de crear llocs de treball de manera sostinguda i remunerar als seus participants en funció de la seva productivitat marginal. Quan això no succeeix hi poden haver ineficiències, que poden venir provocades per fallades de mercat, un mal disseny regulatori, etc.

Característiques del mercat laboral espanyol

En base a les definicions anteriors, podríem definir el mercat laboral espanyol en tres paraules: disfuncional, escleròtic i perjudicial. Disfuncional perquè no té el funcionament que es pressuposa d’un bon mercat de treball des d’un punt de vista teòric; escleròtic, perquè té unes rigideses que provoquen una enorme bossa d’aturats amb dificultats per tornar-se a incorporar al mercat; perjudicial, perquè té un seguit d’efectes nocius sobre la productivitat i el benestar econòmics. En definitiva, es tracta d’un model laboral obsolet que ha tingut una persistència negativa inequívoca malgrat els nombrosos i tímids intents de reforma.

Des dels anys 80, Espanya ha estat 56 trimestres amb una taxa d’atur per sobre del 20%. En altres paraules, en els darrers 38 anys, Espanya ha estat 14 anys amb una taxa d’atur per sobre del 20%. Només en un sol trimestre la taxa d’atur s’ha situat per sota del 8%, un funcionament absolutament anòmal en relació als nostres homòlegs europeus (Villaverde, 2016). En paraules de Daron Acemoglu, “el mercat de treball espanyol és el més escleròtic i anèmic d’Europa en aquest moment”.

Algunes particularitats del mercat laboral espanyol són les següents:

– El mercat laboral espanyol és un mercat enormement dual. La dualitat laboral o segmentació del mercat de treball neix de l’existència de dos tipus de treballadors amb contractes de condicions molt diferents; aquells qui disposen d’un contracte temporal i aquells que tenen un contracte indefinit. Des del punt de vista macroeconòmic, aquesta dualitat provoca una excessiva volatilitat en l’ocupació. Des de l’òptica del treballador, la dualitat es tradueix en una forta i marcada segmentació: els contractes indefinits acostumen a estar associats a majors salaris, major possibilitat de promoció així com una major seguretat i estabilitat. Per contra, els treballadors temporals s’enfronten a pitjors feines, menors salaris, escasses o nul·les possibilitats de formació i promoció (mals incentius del treballador i empresari) i manca de seguretat. A més, la temporalitat afecta especialment a joves, dones i immigrants.

– La dualitat del mercat laboral espanyol es tradueix en una elevada taxa de temporalitat, que es defineix com la fracció que representen els assalariats amb contracte temporal respecte del total d’assalariats. Malgrat la retòrica habitual dels darrers anys posteriors a la crisi, la taxa de temporalitat es troba a nivells inferiors als anys de la bombolla immobiliària. La taxa de temporalitat va assolir el seu màxim a mitjans de 2006, superant el 34%. És a dir, en temps de bombolla, del total de contractes laborals vigents, més d’un terç eren temporals. Arribada la crisi, els primers llocs de treball que es van destruir van ser els temporals, cosa que va fer que la taxa de temporalitat es reduís progressivament i acabés al voltant del 22% el 2013. Des de llavors, la taxa de temporalitat ha tornat a augmentar com a conseqüència de la creació de llocs de treball, amb contractes majoritàriament temporals. Les darreres dades disponibles la situen al 26.1%. Actualment som el segon país amb una taxa de temporalitat més elevada, només superats per Polònia. Les conseqüències d’aquesta elevada temporalitat són enormement perjudicials: els treballadors temporals guanyen un 15% menys per la realització de la mateixa feina, tenen menys fills, posposen les seves decisions de paternitat i maternitat i destinen menys temps i recursos a la formació (De la Rica, 2009). S’estima que la baixa taxa de conversió de contractes temporals a indefinits podria explicar el 20% de la disminució de la productivitat a Espanya entre el 1992 i el 2005 (Dolado,2011). En el cas dels treballadors amb contractes temporals de curta duració, especialment dones, joves i immigrants, l’alta rotació és un factor determinant de la pobresa laboral. El 2016 quatre de cada deu desocupats de curta durada que havien abandonat les llistes del Servei d’Ocupació de Catalunya tornaven a estar a l’atur al cap de mig any.

 

 Figura 1. Taxa de temporalitat 1996-2015 (Observatori Social La Caixa 2016).

 – No s’observa efecte composició. L’argument més comú per explicar l’elevada taxa de temporalitat fa referència al model productiu. Com que tenim un model basat en sectors que requereixen de més treballadors temporals (com el turisme o la construcció) això es reflecteix en l’estructura del mercat laboral. Segons aquesta explicació, la temporalitat seria una conseqüència del tipus d’empreses i els sectors als que pertanyen. El problema d’aquest argument és que si ens fixem en les taxes de temporalitat desagregades per sectors veiem que és quelcom generalitzat: la taxa de temporalitat comparada amb la mitjana europea és el doble per a un ampli ventall de sectors. Fins i tot directors i gerents tenen quasi el doble de temporalitat a Espanya respecte la resta d’Europa (7% VS 4%, Eurostat). És a dir, si mirem més enllà dels sectors que es pressuposen temporals observem que no és un qüestió sectorial o d’especialització productiva, la temporalitat és present arreu.

 

Figura 2. Distribució de l’ocupació a la UE i Espanya i taxa de temporalitat (Javier G. Echegaray).

Comportament cíclic de l’ocupació. Una preocupant particularitat del mercat de treball espanyol és l’enorme caràcter cíclic de l’ocupació. Si mirem la correlació entre l’ocupació i l’activitat econòmica, mesurada pel PIB, veiem com Espanya és el país europeu amb una correlació més alta, de pràcticament 1. Això vol dir que ocupació i PIB es mouen pràcticament en la mateixa direcció: quan el PIB augmenta molt, també ho fa l’ocupació; quan el PIB cau de manera agressiva, l’ocupació també ho fa. Si ens fixem en països del nostre entorn, els coeficients són molt més reduïts. França té un coeficient proper al 0.83, Itàlia proper al 0.6 i Alemanya proper al 0.4. Això vol dir que ocupació i PIB no van tant de la mà i el nombre de llocs de treball és més estable. (Ball et al ,2013)

 

Figura 3. Correlació entre taxa d’ocupació i creixement real del PIB (1996-2016). Font: Eurostat, Haver Analytics i Deutsche Bank

– Comportament anticíclic dels salaris. Els salaris, contràriament a l’ocupació, tenen un comportament lleugerament anticíclic. Com que els primers llocs de feina que es destrueixen són els temporals i aquests solen tenir menors salaris, observem que el salari mitjà real va augmentar els primers anys de la crisi. Això és el que anomenem efecte composició. Entre 2007 i 2010 l’atur va créixer a Espanya més que en qualsevol altre economia, tot i que el percentatge d’augment dels salaris ha estat superior que a Alemanya, Irlanda, Suècia o Noruega. Això ens indica que l’ajustament a Espanya es produeix en gran part via quantitats (acomiadaments) i no via preus (reducció de salaris). (NeG, 2010)

  

Figura 4. Taxa de variació percentual interanual del PIB, l’ocupació i els salaris reals pactats en els convenis col·lectius, deflactant els salaris pel deflactor del PIB. (NeG, 2010)

Bones pràctiques internacionals. Contracte únic i flexiseguretat

La tan criticada reforma laboral del 2012 va intentar mesures relatives a la intermediació laboral i a la formació professional, el foment de la contractació indefinida i incentius a la flexibilitat interna com a mesura alternativa a la destrucció d’ocupació. Abans de la reforma Espanya era un dels països europeus amb una legislació més rígida en relació a la protecció de l’ocupació indefinida. Alguns estudis apunten que si la reforma hagués entrat en vigor uns anys abans i hagués permès un ajustament salarial es podria haver evitat la destrucció de prop de dos milions de llocs de treball (Domènech 2016). La reforma laboral ens ha acostat, per tant, al marc legal de la negociació col·lectiva de la majoria de països europeus i la probabilitat d’anar a l’atur pels treballadors amb contracte temporal ha disminuït de manera significativa. Tanmateix, va deixar intactes tots els tipus contractuals i l’efecte positiu del menor cost d’acomiadament sobre el creixement de la productivitat es va veure mitigat per la falta d’incentius a la inversió en capital humà que genera l’alta temporalitat.

Figura 5. Transicions trimestrals des de l’ocupació temporal i indefinida a l’atur com a percentatge de l’estoc de treballadors de cada tipologia del trimestre anterior. (FEDEA, 2016)

La proposta del Contracte Únic va néixer l’any 2003 arran d’un article de dos economistes acadèmics de renom, un d’ells —Jean Tirole—, guardonat amb el Premi Nobel l’any 2014. En aquest article els autors senyalaven les tres característiques fonamentals que havia de tenir un contracte laboral:

  1. Indemnitzacions per acomiadament creixents amb l’antiguitat.
  2. Prestacions d’atur finançades sota un esquema on les empreses contribueixin al finançament d’aquestes de manera proporcional als acomiadaments que realitzin (per tal que internalitzin el cost).
  3. Escassa discrecionalitat en la intervenció judicial en els acomiadaments per causes econòmiques.

En essència, és un contracte indefinit que al principi té similituds amb un contracte temporal, però va adquirint progressivament les propietats de l’indefinit. Això té certs avantatges:

  1. Per defecte, tots els contractes són indefinits, cosa que fa extensible la protecció judicial a tots els contractes, també als que ara tenen un contracte temporal.
  2. Es suprimeix la bretxa entre les el cost d’indemnització, una de les principals causes de la temporalitat.
  3. No es desincentiva la contractació ni es perjudica a les activitats estacionals o amb un caràcter genuïnament temporal.
  4. Com que les indemnitzacions són creixents es protegeix més proporcionalment als treballadors que són veterans, que pateixen una major pèrdua al ser acomiadats (tant psíquicament com per la inversió en capital humà específic de l’empresa, i també per la dificultat de trobar una nova feina a mida que augmenta l’edat).
  5. La protecció mitjana seria la mateixa que amb el sistema actual, de manera que no es precaritzaria al conjunt dels treballadors, però es mitigaria la dualitat actual originada per l’enorme diferencial entre els costos d’acomiadament.

 Ciutadans ha proposat recentment suprimir els contractes temporals —a excepció dels de substitució i formació— pel contracte indefinit actual, amb una indemnització de 20 dies per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats per a l’acomiadament procedent i de 33 dies per any treballat amb un màxim de 24 mensualitats per a l’acomiadament improcedent. A més, la proposta inclou incentius a les empreses sobre les cotitzacions socials en funció de la temporalitat (bonus/malus) i l’anomenada motxilla austríaca, prèviament proposada pel PDeCAT i consistent en un esquema de finançament de les indemnitzacions per acomiadament a través d’un fons personal que el treballador pot emportar-se d’una empresa a una altra. Estem parlant de reformes substancials, molt més profundes que les mesures aplicades des del 2010 i que a l’espera de la seva aprovació, constitueixen els passos adequats per acabar amb la temporalitat al nostre país.

Cal remarcar i deixar clar que la idea d’un contracte únic no significa abaratir l’acomiadament, i no és quelcom equivalent. Es tracte d’adoptar un nivell de protecció intermedi per tothom, on el nivell mitjà podria ser menor, igual o major que amb la situació actual. El cost mitjà de l’acomiadament i el contracte únic són qüestions separades. Aquesta proposta pot perjudicar a certs col·lectius —els treballadors que són insiders del sistema i que tenen una antiguitat molt elevada o també els intermediaris com les empreses de treball temporal o les gestories—  però la regulació actual en perjudica a molts més. La regulació laboral actual ha demostrat tenir alts costos a curt, mitjà i llarg termini tant pel benestar com per la productivitat de l’economia.

Un altre bloc de reformes és el de l’anomenada flexiseguretat, que podria anar de la mà del contracte únic. Aquesta filosofia de les relacions laborals es basa en un mercat laboral flexible acompanyat de fortes polítiques actives d’ocupació (PAO) i remuneracions generoses quan el treballador es troba en situació d’atur. Tot i que el concepte desregulació pot semblar sinònim de falta de regulació, en realitat el concepte desregulació està més associat a la font i la forma que adopta la regulació. Aquells qui defensem augmentar les fronteres de la flexibilitat en realitat busquem que la naturalesa de la regulació passi a tenir un caràcter més endogen (grau de negociació empresarial, sectorial o industrial), en comptes de tenir una naturalesa exògena (que vingui imposat per instàncies polítiques més generals). Els convenis es produeixen a nivell sectorial o industrial, i no és obligatori fer-los extensius a treballadors i empreses que no hi participen. Finalment, cal recordar que Dinamarca, Àustria, Finlàndia, Suècia, Islàndia, Noruega, Suïssa i fins el 2015 Alemanya no tenen un salari mínim fixat per llei, poden existir remuneracions mínimes, però sempre a nivell sectorial.

Figura 6. Nivell d’intervenció i centralització en la negociació salarial. Secció Wage Settings 2014. Indicadors EXT, GOVINTL, LEVEL i NMS. (Daniel Marbella 2016)

Els països del nord d’Europa presenten costos d’acomiadament reduïts però a la vegada compten amb prestacions d’atur generoses i mecanismes que faciliten la constant formació per tal que el treballador pugui retornar al mercat laboral en el menor temps possible. Per exemple, abans de la reforma laboral del 2012 el nombre de mensualitats per acomiadament improcedent a Espanya era de 42 a Espanya, de 32 a Suècia, de 14 a Finlàndia, de 7,2 a Dinamarca o de 7 a Holanda. Pel que fa a l’acomiadament improcedent, segons dades del Banc Mundial, la indemnització en setmanes de salari per a diversos tipus d’antiguitat (1 any, 5 anys i 10 anys) eren per l’any 2017 de 2.9, 14.3 i 28.6, amb una mitjana de 15,2. A Dinamarca, Noruega, Finlàndia, Suècia, Islàndia o Holanda no tenia cap cost (0!).

Un altre aspecte són les anomenades Polítiques d’Ocupació, que poden ser actives o passives. Les passives fan referència als subsidis d’atur (perquè es produeixen de manera automàtica quan l’atur augmenta), les actives fan referència a tota la implicació de les administracions en la formació i la intermediació. La despesa en polítiques actives d’aquests països es troba entre l’1% i el 2% del PIB en el cas més elevat de Dinamarca. A Espanya aquest tipus de polítiques sols reben el 0.6%-0.8%. Un altre cosa destacada és la composició d’aquesta despesa; mentre que la majoria de països focalitzen aquesta despesa en la intermediació laboral i la inserció de grups amb dificultats o la formació a Espanya es focalitza majoritàriament en els incentius a l’ocupació privada .

 

Figura 7. Percentatge d’aturats que declaren utilitzar les oficines públiques d’ocupació (EU-LFS 2013, Eurostat).

 

Futur de l’ocupació davant els reptes tecnològics. Protegir el treballador i no el lloc de treball.

El progrés econòmic i el benestar social depenen a llarg termini del progrés tècnic, que fa augmentar la productivitat, els salaris i la renda per càpita. La transformació tecnològica i digital és una oportunitat en la història de la humanitat, però també és un repte. La revolució digital té efectes disruptius sobre l’ocupació, la bretxa salarial, la desigualtat, la polarització laboral, etc. És imprescindible que la societat (el sector públic, les empreses i els treballadors) es preparin i condueixin el canvi de manera activa amb un ampli conjunt de polítiques que garanteixin la igualtat d’oportunitats i potenciïn a llarg termini els efectes del progrés tècnic i digital inclusiu, que posi a l’abast de tothom les oportunitats d’aquesta nova era i redueixi els costos de transició a curt i mitjà termini.

A nivell agregat, el canvi tecnològic no ha impedit l’augment de les taxes d’ocupació, sense afectar sensiblement a les taxes d’atur en els darrers dos segles. L’ocupació s’ha mogut dels sectors més automatitzats a nous sectors creats per la tecnologia i sectors menys automatitzats. Les economies s’han caracteritzat de manera reiterada per un canvi estructural que comporta la disminució de l’ocupació agrícola en una primera etapa, per després convertir-se al sector industrial, i a continuació augmentar en el sector serveis. En aquest procés de desenvolupament es destrueix molta ocupació però també se’n crea molt. És el que l’economista austríac Joseph Schumpeter va anomenar destrucció creativa: es destrueixen llocs de treball i models de negoci per donar lloc a altres llocs de treball i negocis de major productivitat, en un procés constant i disruptiu d’innovació. El descobriment més important de la literatura que relaciona la globalització, el comerç i el progrés tecnològic és que hi ha un progrés tecnològic esbiaixat: el salari relatiu dels treballadors amb estudis superiors ha augmentat en relació als treballadors amb menors nivells de formació. El progrés tecnològic és complementari als treballadors de major qualificació i augmenta la seva demanda a un ritme superior del que ho fa la seva oferta.

L’evidència empírica pel cas espanyol ens diu que fins a un 36% de llocs de treball a Espanya estan en risc de ser automatitzats. Catalunya està dins de les comunitats amb un percentatge elevat de risc d’automatització. La probabilitat, com és d’esperar, és decreixent amb el nivell educatiu: aquells que només hagin completat l’educació secundària tenen fins a un 47% de risc de ser substituïts per màquines. Els treballadors per compte aliena tenen un risc molt més alt que els treballadors autònoms. Finalment, els treballadors del sector públic tenen una probabilitat molt menor als del sector privat de patir el procés d’automatització.

 

Figura 8. Variació de la importància esperada de les habilitats en el mercat laboral, 2016-2026. Font: Bureau of Labor Statistics (Manuel Hidalgo)

 

Per tal de aconseguir fer compatible el progrés tecnològic amb uns costos reduïts per aquells sectors que més el pateixin cal impulsar diverses polítiques públiques:

  1. Inversió en capital humà. Aconseguir habilitats que siguin complementàries del progrés tècnic i no substitutives.
  2. Millora de coneixements i habilitats socials, gerencials i personals necessàries per atendre les creixents necessitats de la societat.
  3. Formació contínua i reciclatge. Flexibilitat per canviar i diversificar habilitats durant tota la carrera laboral. Noves tasques dels serveis públics d’ocupació com a intermediaris modificació del règim de negociació col·lectiva.
  4. Adaptació del sistema educatiu a les noves metodologies. Cal fomentar la creativitat i potenciar capacitats no cognitives. Els mètodes educatius del segle XIX ja no serveixen pel segle XXI.
  5. Disminuir barreres a la creació d’ocupació i la inversió, com un marc legal i tributari que faciliti el finançament per a les empreses tecnològiques, en línia amb bones pràctiques internacionals.
  6. Canviar la filosofia de les institucions laborals perquè es protegeixi al treballador i no al lloc de treball. És a dir, un mercat laboral molt més flexible que permeti adaptar-se als canvis tecnològics tot protegint aquells treballadors que en pateixin les conseqüències, mitjançant polítiques actives d’ocupació (l’eficàcia de les quals pugui ser fiscalitzada mitjançant anàlisis empírics per tal d’optimitzar els recursos) i prestacions d’atur.
  7. Modernitzar les regulacions laborals pel segle XXI, atenent a les necessitats del treballador independent i dels nous intermediaris del mercat laboral.

 

BIBLIOGRAFIA

ACEMOGLU, Daron; SHIMER Robert. Efficient Unemployment Insurance. The Journal of Political Economy (1999).

ACEMOGLU, Daron. Sintetia https://www.sintetia.com/daron-acemoglu-mit-el-mercado-de-trabajo-espanol-es-el-mas-esclerotico-y-anemico-de-europa/ (2012)

 BALL, Laurence M.; LEIGH, Daniel; PRAKASH, Loungani. Okun’s Law: Fit at Fifty?. NBER. (2013)

BENTOLILA, Samuel. Ajuste salarial real. Nada es Gratis. http://nadaesgratis.es/bentolila/ajuste-salarial-real  (2010)

DE LA RICA, Sara et al. Propuesta para la reactivación laboral en España. FEDEA (2009).

DE LA RICA, Sara. Políticas Activas de Empleo: Una Panorámica. FEDEA. (2015).

DOLADO, Juan J; ORTIGUEIRA, Salvador; STUCCHI, Rodolfo. Does dual employment protection affect TFP? Evidence from Spanish manufacturing firms. UC3M Working Papers. (2011)

 DOMÈNECH, Rafael; GARCÍA, Juan R; NEUT, Alejandro. El Futuro del Empleo. BBVA. (2017)

DOMÈNECH, Rafael. Empleo, competitividad, transformación tecnológica y crecimiento. BBVA. (2017).

DOMÈNECH, Rafael; GARCÍA, Juan R; MONTAÑEZ, Miriam; NEUT, Alejandro. ¿Cuán vulnerable es el empleo en España a la revolución digital?. BBVA. (2018)

 VILLAVERDE, Jesús F. The Economic Consequences of Labor Market Regulations. PIER Working Paper No. 16-027. (2016)